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汪庆华 荀振芳:人才强校:从理念到战略的路径思考

  人才强国战略思想的制定和实施,是建设社会主义现代化强国目标的迫切要求,是为提高国家核心竞争力而作出的重大决策。从改革开放到党的十八大,“人才强国”作为一项重大国策持续推进,成为中国特色社会主义的三大基本战略之一。高等学校作为人才聚集与科技创新的策源地,正是在这个背景下提出了“人才强校”。这个概念自在高等教育领域提出以来,从思想转变到战略实施都有一个不断探索、改革创新的过程,成为高等学校发展中必须解决好的重大问题。

  一、“人才强校”的政策语义与现实方略

  改革开放30 多年是中国人才战略思想不断确立与深化的30 多年。从十六大到十八大的党代会报告,可以清晰地看到人才强国战略在不断推进, 中国特色人才理论在持续创新,从营造“尊重知识,尊重人才”的社会氛围,到“科教兴国”、“人才资源是第一资源”的提出与实践,再到“人才强国”战略的制定,体现出党和国家在推动我国由人才大国迈向人才强国的进程中,对人才价值重要性认识的不断升华。

  从政策语义上分析,“人才强国” 的提出是建立在马克思主义关于生产力和人的发展理论基础之上, 认为人才资源是经济社会发展的动力源泉, 是经济社会可持续发展的最终基础,“人才强国” 的第一要义是把人才的开发摆在优先发展的战略位置,提高到了“目的论”的战略高度,强调国家要成为人才的强国,在人才的总量、结构、素质、投资、发展指标、效率上需达到世界先进水平。“人才强国”强调要通过人才来强国,通过对人才资源的开发,解放生产力,推动社会经济持续发展,提升国家的核心竞争力。与之相对应,“人才强校”对于高等学校的战略意义在于:一方面,高等学校是汇聚人才的场所, 也是培养和造就优秀人才的重要领域, 拥有高水平的人才和培养优秀人才是高等学校最具有标志意义的“显性”标志;另一方面,高等学校的发展同样需要通过不断吸收和补充优秀人才来实现, 只有造就一支高水平的人才队伍,才可能带动教学与科研能力的提升,提高学校办学实力的综合竞争力, 形成学校可持续发展的原动力。因此,“人才强校”实质上是国家“人才强国”战略思想的重要组成部分,对于高等学校来说,具有兼“目的”性目标与“手段”性方略的双重意义指向。

  近年来,针对国际国内政治经济形势下打造核心竞争力的实际需求,我国高等教育在完成大众化教育的进程之后,发展重点由规模扩张转化为内涵建设,教育教学质量的全面提升成为高校第一位的中心任务,对学校的“软实力”提升提出了迫切的要求,“人才强校”的战略突破点也在于着重强调对“高层次人才”、“领军人物”、“拔尖创新人才”的引进、使用和培养。为此,国家推出了一系列强有力的“人才工程”,如2008 年,出台了吸引海外高层次人才回国服务的“千人计划”,2012 年推出了旨在鼓励国内优秀创新创业高层次人才发展与成才的“万人计划”。与此相对应,教育部也推出了“高层次创造性人才计划”的一系列工程,如“长江学者和创新团队发展计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“青年骨干教师培养计划”等,目标都在于统筹国内国际两种人才资源, 打造一支强大的国家创新力量,推动国家由人力资源大国向强国的转变和发展。应该说,这些战略举措带动了高等学校“人才强校”的长足发展。

  二、高等学校人才工作推进的现实困扰

  “人才强校”作为一种科学的人才思想与高等学校传统的文化理念具有深度契合的地方。所谓大学非“大楼之谓”乃“大师之谓”在高等教育领域的深入人心,使得“人才强校”的概念一经提出,就在高等学校迅速达成了广泛的认同,很多高校把其作为办学的指导思想或治校理念。但是,作为一种自上而下的由国家主导的意识形态与意志行为,“人才强校”从理念确立到战略推行的现实境遇,仍然面临很多问题与困扰,症结在于从重视人才、关注人才到人才的引入、培养、使用,在我国长期固有的体制与环境中决不仅限于一种单纯政策的支持,而仍然是一个需要不断思考、探索、革新、创造的创新实践过程。

  关于“人才”的认识。在“人才强校”思想的指引下,应该说,“关爱人才、珍惜人才、理解人才、善待人才”已成为高校普遍认同的一种基本价值观。但是,有一个根本的问题却常常被人们忽视,即对于“什么是人才”的理解和认识,也由此导致了高校人才工作的许多问题。在这里,对“人才”、“人力资源”、“人才资源” 等不同的概念含义不作辨析与赘述,需要说明的是:受国家“人才工程”的影响,在现实中人们往往把“人才”直观地定位为那些“高精尖”的学术带头人或领军人才,高校的人才工作常常被片面地理解为围绕这些人才的“挖人”、“引人”,而对学校系统的人力资源缺少科学的规划、设计、调配,对整体的人才队伍缺少深刻的认知、建设与发展。这种注重个体、忽略团队,注重人力、忽略文化的行为使人力资源不能形成持续向心的合力,导致在学校缺少营造与培育一个整体向上的、有利于调动全部人力资源的环境和氛围,有限的“人才”支持不能达到“强校”的目标。

  人才引进、培养和使用的矛盾。“大学是遗传与环境的产物”,大学的人才资源是一个不断积淀、充实、调配、革新的过程,在这个过程中,学校固有的制度、文化以及新的目标、策略也在不断冲击与交融,形成一个需要不断变革与创新的制度环境,给人才的管理带来了不小的挑战。此外,遵从“效率优先”的原则,人才引进特别是高层次人才的引进是高等学校激活人力资源最有效的策略。但是着眼学校发展的长远利益,只有在整体人力资源的规模与结构都得以优化配置时,才可产生集聚的人才效应。学术领军人才也只有组建团队、形成梯队才能发挥“尖峰”群领“高原”的作用,因此,学校对于“用好现有人才”、“培养未来人才”的把握,实际上与“引进急需人才”面临着同样的难题。在这方面,每个学校不同的历史、文化与现状,对于如何做强人才增量与激活人才存量并没有统一的模式可循,很多高校面临了很多的矛盾和困难,集中表现在对人才队伍的建设规划、学术评价、管理导向、绩效考核等一系列问题。

  人才“唯有”还是“唯用”。《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020 年)提出了“人才优先、以用为本”的人才发展指导方针,特别是“以用为本”点出了高校人才工作的深层次问题。为保证人才计划顺利实施,许多高校千方百计加大了人才的引进力度,特别是对高层次人才的占有和争夺成了高校一种普遍的行为,甚至在高校之间形成了一种恶性的竞争。尤其在社会现有的评价体系导向下,学校拥有院士、“千人计划”、“长江学者” 等高层次人才的数量几乎为所有高校评价体系或各种排行榜的首要指标,高校的人才工作在很多地方被做成了人才的政绩工程,在人才“唯有”而不是“唯用”上下工夫,这样导致了很多问题。一些高校缺乏对高层次人才使用的制度与土壤,也不在人才的贡献度上对人才进行考察和度量,使引进的人才不能很好地发挥作用, 同时不能对现在人力进行激励与调动,这样失去了“人才强校”的根本意义。

  三、人才强校的深化和发展:“大人才”实施方略

  新的时期,高等学校作为国家创新体系的重要组成部分,以“人才强校”承担着建设人力资源强国的重大使命。只有建设一大批世界一流或高水平的大学,才可能以强有力的、整个民族的优秀人才来实现中华民族复兴的“中国梦”。因此,必须以更为宏大的视野、更为远大的气魄、更为有力的举措来认识人才、培育人才、发展人才、用好人才,以“大人才发展战略”推动高等教育的深化与发展,以人才兴校,用人才强校。

  1.更新人才观念,呼唤人人可以成才

  如何认识人才、理解人才是高等学校“人才强校”的思想基础。党的十八大提出要“开创人人皆可成才、人人尽展其才的局面”,“广开进贤之路,广纳天下英才”,这是科学发展观在人才问题认识上的进一步深化和发展,是一种开放的“大人才观”,对于高等学校的人才工作也具有极强的现实指导意义。

  首先,从国家使命的“大”气魄来理解人才。第二次人才工作会议认为,“人才是指具有一定的专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”从中国建设人力资源强国的目标审视,要促使人力资源整体由大向“强”的转变、实现全民族素质的提高,就需要大批的“进行创造性劳动并对社会作出贡献的人”,这个“劳动”包括各行各业的劳动,“创造”也包含各个层面的创造, 这是一种“人人都要成才,人人可以成才,也期待人人在尽展其才的过程中为社会作出贡献”的“大”人才观念。

  其次,从高等学校办学的“大”胸襟来审视人才。中国高等教育在走过了大众化的道路进程之后,战略核心转为内涵建设,更加呼唤高等教育整体质量的提升。这是一种大众阶段的“英才”教育观,意味着在人口总量的高等教育毛入学率达到一定基值的基础上,对于“英才”质量的强烈诉求,对象是面向更加广泛的群体。与之相适应,高等学校对于“人才”的要求也必定是一个更加广阔的人才群体和更高水平的素质需求。就高校的办学而言,各级各类的学术人才、管理人才、服务人才对于现代大学的建设和发展都不可或缺,只有调动起人人成才、育才、服务人才的积极性和创造力,才能形成学校整体教书育人、科技创造、管理创新、服务社会的向上的“正能量”和向心力,才会实现人才的“强校”目标。

  第三,从更加开放的“大”视野来广纳人才。我国高等学校作为国家体制办学的实体,长期以来在人才的需求与吸纳方面受着很多思想上、体制上的局限。随着国际国内形势与环境的变化以及国家各种人才工程的推进,高校人才的吸纳可跨越新的视界,面向更广泛领域的优秀人才群体。如国内外优秀的企业、科研机构,往往拥有大批具有丰厚学识、实践经验和创造精神的优秀人才,这部分人才群体往往是高等学校迫切需求的人才,可通过开放的、灵活多样的形式引入人才、为我所用,为高等学校注入生机和活力。

  理性思考

  2.强化目标统领,科学规划人才工作方略

  以“大人才”观推动人才战略,强调人才的目标性、整体观与科学规划,强调人才工作在一种大的视界中的战略作用与地位。

  人才强国的核心是“以人才兴国”。高校的人才工作也应该自始至终围绕着高等学校的办学目标而实施,只有以学校办学的整体目标统领人才工作, 才能真正“以人为本”、“以用为本”,使人才发挥最佳效益。学校需要什么样的人才、建设一支什么样的人才队伍是与学校的办学目标紧密联系在一起的,只有以学校的“大目标”来统筹人才的“子目标”,才能避免人才工作的盲目性,使人才队伍的准入基准、素质要求、考核项目等方面得以适应学校目标发展的需求,推动学校事业的快速提升。为此,人才工作必须树立全局观念、整体观念,使人才队伍的需求、引入、培养、建设纳入学校整体的战略布局。

  同时,人才工作要依据学校的整体目标做出科学的规划。高等学校以学科建设为龙头,人才工作始终与学校的学科建设联系在一起,人才规划要依据学校的学科建设规划进行谋划和布局,在人才引进和人才培养上以学科的生长点规划布局,既要发挥“高端人才”的典型示范和领军作用,又要建设一大批优秀的中青年人才队伍。在这里,必须处理好现有人才与储备人才、既得利益和长远利益、整体目标和局部目标的几方面关系。一般而言,对于高端人才的引进可以迅速带起一个学科、一个团队,起到即时效应,是高校人才工作普遍首推的举措,也是高校在人才投入上具有显示度的工作。但是,把目光瞄准一大批具有学术潜质的中青年教师,对他们进行系统的培养、培训和锻炼,鼓励他们尽快成长和脱颖而出,也是高校尤其需要下大力气投入的任务,这是一个需要长期投入和付出的工作,是推动学校可持续发展的重要保障。在这方面,有的工科院校提出了对青年教师的“博士化、国际化、工程化”三化工程,通过对博士刚毕业入校的教师进行规定时间的工程实践领域专门培训与国际化的学术训练,来增强青年教师的综合素质。

  3.加强人力资源管理,充分发挥人才资源效益

  高等学校是一个学术生产活动的场所,学校的一切宗旨在于集聚、发动、调配各种人、财、物资源加强学术生产力,从而提高学术产出的产量和质量,以此办成一流的大学。而学者是学术生产力的第一要素,人才资源是学校的第一资源,从科学发展的角度,必须在高校引入人力资源管理的思想,改变传统的人事管理理念,把人才资源的战略规划与建设纳入学校的发展战略。这也是“大人才”战略在人才科学管理上的深化与推进。

  在大学引入人力资源管理优化人才队伍方面,高教界已有不少开拓性的做法。主要是把人才队伍统筹为学校发展的资源,根据学校的目标,在对资源系统进行全面认知的基础上,对资源进行科学的设计、规划、建设、评价。在这个过程中,需要不断探寻新的管理模式和方法,开发有效的激励方式,建设良好的组织文化,注重投入、质量、产出之间的均衡,最大限度地挖掘人才资源的潜力,实现最佳的人才资源效益。

  在新的发展环境中,有两个方面的问题值得重视:

  一是人才资源的分类管理是资源管理的发展趋向。随着高等学校组织系统日益复杂,单一的管理模式不足以适用所有的人才类别。比如,世界一流大学的发展趋势是生师比、职师比的不断提高,教学管理、辅助、服务的人力已是一个越来越庞大的群体,人力资源管理在重点突破的同时必须全面提高。再比如,需要有不同目标和模式的教师发展计划、干部培训计划、员工提高计划等,使人力资源的整体效益全面提升。有些高校建立了专门化的教师发展中心,帮助教师提高学术竞争力,管理干部也要定期培训、学习,成为一种长效机制。

  二是必须研究和遵循学术活动及人才成长的规律。高等学校的生产活动是一种独特的学术活动,人力资源管理也必然不同于企业的管理,必须研究和遵循学术活动及从业人员发展的规律,才能起到良好的管理效用。伯顿·克拉克把高校的学术活动分为四类:保存知识、传递知识、创新知识、应用知识;博耶也把大学学术分为探究的学术、整合的学术、应用的学术和教学的学术。这两位具有广泛影响力、代表性的观点,基本上从广义的角度把大学的教学、科研、知识转换等方面职能活动作了全面的概括。不同的活动具有不同的内在逻辑,也体现出不同劳动创造性和价值特色, 大学学者在这四种学术活动中的不同的劳动规律、不同的创造能力与其成长、成才的不同时期都有紧密的联系,需要认真研究,科学把握,做到适切的辅助、培养与评价,这是现代人才资源管理高水平的目标要求。

  4.创新人才工作体制机制,构筑汇聚人才的文化环境

  “人才强校”的根本目的是汇聚一大批的各级各类的有识之才,为高等教育的发展凝心聚力,其中,最根本的问题还在于要创新人才工作的体制机制, 营造一个尊重人才、爱护人才、吸引人才、汇聚人才、用好人才、服务人才的现代大学制度环境和文化氛围,这是“大人才”发展战略推进的关键问题,也是人才工作的出发点和归宿。

  随着国家政治体制与经济体制改革的不断推进,高等教育面临着一个新的发展环境。在这个时期,应该说,高等学校快速发展更多地取决于高校自身的战略目标、战略决策及发展模式, 制度的创新绝不是落为一纸空文的形式,而是需要切切实实地在高等教育发展的实践中创造性地探索与变革。在此,有几个核心的问题应引起深入思考。

  第一,呼吁建立一个更加开放的、合作大于竞争的社会人文环境。长期以来,国家高等教育体制中以高等学校的等级序列为获取资源的基本依据,同时,各种大学排名或排行榜的影响也在社会上形成了深远的影响,这些因素导致了高等学校之间竞争的呼声与行为日趋激烈,各种高等教育资源包括基地、平台、项目以及人才都处于一种竞争的环境,长此以往,为大学学术环境带来了一种持续性的紧张、浮躁和焦虑的负面影响, 不利于在一种宽松、合作、和谐的氛围中创造性工作,而且也为国家创新体系的整体提升制造了障碍。因此,为推进高等教育的“大人才”发展战略,应呼吁高等学校的合作、团结大于竞争,创设一种更加开放、和谐、协作、向上的社会氛围。在日前教育部“高等学校创新能力提升计划”的推行过程中,应强调高校与政府、高校与企业、高校与高校及科研院所之间在探索协同创新机制的同时,创设人才协同、资源协同的社会环境,探索一种团结和谐、合作共赢的人才体制机制,这样才能真正体现人才“以用为本”、“唯才是用”,打破以狭隘的“单位人”所束缚不前的人才封闭现象。

  第二,高校学术考核与评价制度改革创新依然是学校人才工作推进的关键所在。近10 年以来,在高等教育深化发展的同时,各个高等学校都在积极探索劳动人事体制的改革,也取得了不同的改革成果。其中,一些共性的难题主要集中在:教师学术劳动的模糊性与不可度量性引起了考核的困难,同时,对一些科研指标量化的评价方式又引起了很多的批评之声。例如,针对学术工作的特点,如何建立一种考核评价体系, 能较好地处理教师的教学与科研、长期与短期、数量与质量、个人与团队的复杂关系,达到激励人才、激发创造的目标,这将是一个长期面对的、需要不断创新的难题。但是,必须依靠制度创新,高等学校的人才队伍才能够做强增量、激活存量、激励创造、奖优罚劣。这方面,由于各个高校不同的目标、不同基础、不同的特色,需要依靠不同的路径自主创新、不断探索。

  第三,在尊重人才、爱惜人才的同时,倡导创设一种健康向上的学术文化。在学术体制机制的建立过程中,与制度环境一样重要的是学术文化和人文环境的创设。“大人才”发展战略倡导要创设整个学校尊重人才、发现人才、爱惜人才、服务人才的风尚, 这是由大学的学风、教风、校风融会形成的一个产生“势能”和“磁性”的“场”,使处于这个“场”中所有的大学人,都能感受到“场”所传递的能量,受到来自于这个“场”的激励和约束。在这里,尤其是强调作为学者的自律、诚信和学术专业精神,特别是学者精英在学术道德上的引领精神,这是净化学术共同体空气、培育学术创造成果的必要条件,只有这样,才能形成汇聚人才、调动活力、激发创造的坚实土壤。

  参考文献:

  [1][美]伯顿·克拉克.高等教育系统——学术组织的跨国研究[M].王承绪等译注.杭州:杭州大学出版社,1994.

  [2][美]欧内斯特·L·博耶.关于美国高等教育改革的演讲[M].涂艳国等译注.北京:教育科学出版社,2002.

  [本文为教育部人文社会科学研究规划基金《行业性大学特色学科体系的生成与发展研究》(项目批准号:11YJA880130)的部分成果]

  (本文作者汪庆华系华北电力大学党办校办主任,荀振芳系华北电力大学党办校办副主任、高等教育研究所副所长)