要想实现民办高校教师“体面劳动”，需要让他们的劳动和付出得到应有的回报与激励。而“期权激励”不仅是一种物质激励，也是一种价值认同。

　　为破解师资力量“青黄不接”的尴尬，江苏南通理工学院使出了“期权激励”制度：连发5年每年2万，主要针对50周岁及以下的人员。同时，对教师在教学、科研等方面取得的业绩进行量化，在正常奖励基础上另外给予期权奖励。持期权奖励券的教师在年满50周岁后，每工作满一年领取个人所获期权奖励的10%，直到年满60周岁全部领完。（澎湃新闻9月13日）

　　在人才流动化的格局下，一些地方高校、民办高校难免面临着“人往高处走”的尴尬。而“期权激励”既有助于稳定教师队伍，也有助于提升教师教学科研的积极性，既是无奈之举，也是一种改革创新。

　　与公办高校相比，民办高校的教师在身份认同、社会保障、发展空间上处于弱势地位。经过反复的计算与权衡，一些民办高校教师选择了跳槽；“进人容易留人难”，成为一些民办高校面临的尴尬现实。对于那些留下来的民办高校教师来说，跳槽者层出不穷，不可避免会影响他们。就此而言，保持教师队伍的相对稳定，既关系到学校的良性运行，也关系到学校的长远发展。

　　不同的高校在生存状态上存在着鲜明的差异，也存在着激烈的人才竞争。民办高校花心思、下本钱培养的教授、副教授，到了该收获的时候却被别的高校“摘桃子”，这样的“人财两空”对于民办高校的管理者来说，不仅是一种物质上的经济损失，也是一种精神上的失落感与挫败感。于是，一些高校打起了“外援”主意。通过砸钱引进优秀师资固然可以在短期内破解“人才荒”，却治标不治本，难以从根本上解决人才流失的问题。从这种角度看，“期权激励”是在试图探索以一种制度化、常态化的方式留住人才。

　　在当今时代，民办高校教师正当的利益诉求应得到尊重与回应。和普通人一样，民办高校教师也被嵌入到形形色色的社会网络之中，承担着多个社会角色。民办高校教师要想实现“体面劳动”、活得更有尊严，需要提升知识与智慧的价值，让他们的劳动和付出得到应有的回报与激励。而“期权激励”不仅是一种物质激励，也是一种价值认同，不仅让这些民办高校教师得到实惠，也向他们传递了尊师重教的信息，有助于提升教师队伍的生机与活力。

　　“期权激励”除了带来利益关系的调整，也带来发展观念的转变。当“一份付出一份回报”落到实处，当教书育人、学术科研得到更多的肯定与激励，必然会推动民办高校旧貌换新颜。当老师们对学校产生强烈的归属感和认同感，跳槽自然会减少。一个善待、优待教师的学校，一个能够让教师看到希望、得到温暖的学校，自然会留住教师、留住人才。如果这样的探索被实践证明是卓有成效的，完全可以在更多的高校推广应用。（作者系华中师范大学文学院教师）