伴随着高学历人才产量的剧增，高校教师需求与供给关系迅速由“卖方市场”转向“买方市场”，学府内博士云集，师资储备雄厚，优胜劣汰的人事制度改革条件逐渐成熟，“限期升等，非升即走”作为舶来经验之一应运而生。该制度强调教师在一定时限内的成果产出，达标者顺利进入下一个竞技场，否则就面临“被迫转岗”或“扫地出门”的结局。

　　以我国大陆和台湾地区为例，前者的通常做法是对新进人员实行“3+3非升即走制”，规定在第一个三年合约到期时，达标但未能升等的给予第二次机会，期满仍升等失败则按合约予以解聘；后者的做法俗称“六年条款”，讲师和助理教授多被要求在六年内升等。对此，诸如“水土不服”“扭曲学术”“忧郁症结”“违法违宪”等批评之声此起彼伏。孰是孰非，值得进一步商讨。

　　首先，合理与否？麦格雷戈所提出的“X理论”称,一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能就会逃避，大多数人必须予以强制、控制、督导，才能促使他们朝向组织目标而努力。现实中“一聘定终生”的教职制度也确实容易造就“懒惰的教授”。所以必要引入竞争机制，才有利于提高大学教师的忧患意识，激发科研积极性，促使高校评教由“干多干少一个样”向“多劳多得”的结果型评价方式转变，进而拉动学校业绩和提升学术排名；此外，能进能出的人才流动机制也有利于拦截实力不济者继续“滥竽充数”，为高校注入活力，有助于新陈代谢。然而，其在遏制懒惰的同时，也容易激发出人性中急功近利、学术不端等负面取向。

　　其次，合情与否？从合乎仁爱，讲求人道层面观察，“非升即走”显然“毫不留情”。台湾高教工会林伯仪说：“某些私校的限期升等溯及既往，致使某大学2名教师罹患癌症和忧郁症，文化大学教师只差半年退休，却因限期未升等被迫自愿资遣”。而更多的则是对“青椒”们的“学术霸凌”，致使无数年轻教师沦为“长工”；再如台师大对新聘女性教师可因育婴、生产等因素，延长2年升等的规定，看似是对弱势群体的“格外关照”，然而就东方社会而言，女性一直都被以男性为主导的父权社会赋予了主要的家庭责任，其弱势地位不证自明。正如郭景萍在对社会合情性进行的分析：“仁爱情感，常常衍生出一种平等精神”“机会平等掩盖了结果不平等的真实来源，好像由机会平等带来的结果不平等是天经地义的”，在实际的晋升过程中，由相同期限、条件构成的机会平等也同样成了结果平等的说辞与借口，实则最终“上与不上”并非全部是个人能力的原因，还有诸如“为人处世”与“名额限制”等因素的影响。因此，制度的合情性质有待商榷。

　　最后，合法与否？根据《高等教育法》规定，高校可根据实际需要和精简、效能的原则自主确定教学、科研、行政机构的人员配置并评聘教师和专业人员，即高校有权自主确定教师岗位的类型、比例、转入与转出办法、晋升规则等。据此为“非升即走”制度提供了法律依据。但是，《教师法》规定：“教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘”，若教师无涉条款所列三项“造成损失”“体罚学生”“品行不良”等过错，且合同不到期，不能予以解聘。如此一来，《教师法》与校内规章制度形成矛盾；而实行人事代理或合同制的新进人员，则可按劳动合同实施聘任、解聘与不续聘。台湾方面，参照其《教师法》，教师聘任后除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不续聘：（一）受有期徒刑一年以上……（二）曾服公务，因贪污渎职经有罪判决确定或通缉有案尚未结案……（十四）教学不力或不能胜任工作有具体事实或违反聘约情节重大。在具体的操作过程中，各校也基本将“限期未升等”定义为“违反聘约情节严重”，然而什么是“情节严重”至今仍缺乏相应具体化和类型化的解释，使得众多相关诉讼案件，均以校方缺乏事实基础而被判败诉。

　　综上，“非升即走”的教师聘用制度，虽合乎理性，却在“合情”与“合法”方面存有争议。面向未来，凡制度变革，必要巧避人性之恶，激发人性之善，因时因地制宜，方有利于夯实教师队伍，使其沉心于学，安乐于教。（董云川系云南大学教授，云南省政府督学，云南省高教学会常务副会长）